Il licenziamento per malattia è un tema delicato e complesso che coinvolge sia i diritti dei lavoratori sia le esigenze aziendali.
In Italia, la legge prevede specifiche tutele per i dipendenti malati, ma esistono anche circostanze particolari in cui il licenziamento può essere legittimo.
Cerchiamo di esplorare le normative vigenti, le condizioni necessarie per un licenziamento giustificato e le implicazioni per entrambe le parti coinvolte.
Quando si può licenziare un dipendente per malattia?
In Italia, un dipendente può essere licenziato a causa della malattia solo in circostanze specifiche.
Ecco le principali situazioni in cui questo è possibile:
- superamento del periodo di comporto: il periodo di comporto è il periodo massimo di assenza per malattia durante il quale il lavoratore ha diritto a mantenere il proprio posto di lavoro. La durata del periodo di comporto varia in base al contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile e può essere calcolata in giorni consecutivi o frazionati. Se il dipendente supera questo periodo, il datore di lavoro può legittimamente procedere con il licenziamento per superamento del periodo di comporto;
- giusta causa: anche durante un periodo di malattia, il lavoratore può essere licenziato per giusta causa, che si verifica in presenza di un comportamento gravemente scorretto che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Ad esempio, se un dipendente in malattia svolge un'altra attività lavorativa incompatibile con il suo stato di salute o che potrebbe aggravare la sua condizione, il datore di lavoro può considerare questo comportamento una giusta causa per il licenziamento;
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- giustificato motivo oggettivo: un dipendente può essere licenziato per giustificato motivo oggettivo durante un periodo di malattia se esistono ragioni economiche, tecniche, organizzative o produttive che giustificano il licenziamento. Ad esempio, la chiusura dell'azienda, la soppressione della posizione lavorativa o una riduzione del personale possono costituire giustificato motivo oggettivo. È importante notare che la malattia del dipendente non deve essere la causa del licenziamento, ma possono verificarsi circostanze in cui il licenziamento diventa inevitabile per motivi oggettivi indipendenti dalla malattia;
- mancato rispetto degli obblighi del lavoratore: se il lavoratore non rispetta le procedure previste per la comunicazione e la certificazione della malattia, o se si comporta in modo tale da compromettere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro (ad esempio, svolgendo attività incompatibili con lo stato di malattia), il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.
Licenziamento in malattia: cosa dice la legge
Come visto in precedenza, non si può licenziare un dipendente in malattia, ma ci sono situazioni specifiche in cui può accadere.
Qualora avvenga un licenziamento dopo malattia a causa della stessa, esso viene considerato nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento dei danni.
Inoltre, una volta terminato il periodo di comporto, il datore di lavoro può legittimamente licenziare un dipendente che continua ad essere assente dal lavoro senza dover fornire ulteriori giustificazioni.
Tuttavia, la giurisprudenza ha spesso sottolineato (ad esempio, Cass. civ. Sez. lavoro, 02/05/2024, n. 11731) che, se il dipendente continua a essere in una condizione di salute precaria dopo il periodo di comporto e questo è noto al datore di lavoro, il licenziamento non è consentito.
Esistono però alcune eccezioni alla regola del periodo di comporto, tra cui:
- assenze per patologie gravi che richiedono terapie salvavita;
- congedi di 30 giorni per assistere invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%;
- malattie causate da infortuni sul lavoro dovuti a negligenza del datore di lavoro nel garantire le misure di sicurezza;
- malattie legate alla gravidanza.
L'azienda, per dimostrare il comportamento illecito di un dipendente, può anche avvalersi di un'indagine privata mirata a raccogliere prove di una falsa malattia.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 8373 del 4 aprile 2018, ha confermato la legittimità per il datore di lavoro di avvalersi di un'agenzia investigativa per verificare se vi siano motivi validi che giustifichino l'assenza del dipendente dal lavoro.
Già con la sentenza n. 4984 del 2014, la Sezione Lavoro della Suprema Corte aveva stabilito che il datore di lavoro può legalmente utilizzare un'agenzia investigativa per proteggere il patrimonio aziendale e verificare se il dipendente stia correttamente usufruendo dei permessi concessi dalla legge 104/1992 o per malattia, o se stia commettendo un abuso a danno dell'azienda.
Di rilevante importanza è anche la sentenza n. 36954 del 2016 della Corte dei Conti, che ha riconosciuto la legittimità di utilizzare un'agenzia investigativa per verificare i comportamenti illeciti di un dipendente anche nel settore pubblico.
Ci si può mettere in malattia dopo il licenziamento?
La situazione in cui un dipendente si mette in malattia (a volte anche prolungata) dopo aver ricevuto la comunicazione di licenziamento è complessa e regolata da specifiche norme.
Ecco alcuni punti chiave da considerare:
- effetto del licenziamento: il licenziamento è efficace dalla data in cui viene comunicato al dipendente, a meno che non venga specificata una data diversa. Se un dipendente si ammala dopo aver ricevuto la comunicazione di licenziamento, il rapporto di lavoro è comunque destinato a terminare alla data stabilita nel preavviso di licenziamento;
- periodo di preavviso: durante il periodo di preavviso, il dipendente è ancora considerato a tutti gli effetti un lavoratore dell'azienda. Se il dipendente si ammala durante il periodo di preavviso, il preavviso viene sospeso per la durata della malattia e riprenderà al termine della stessa. In altre parole, il periodo di preavviso si prolunga per un periodo pari alla durata dell'assenza per malattia;
- indennità di malattia: durante il periodo di malattia, il dipendente ha diritto all'indennità di malattia prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile e dalle leggi vigenti. Questo diritto permane anche se la malattia inizia dopo la comunicazione del licenziamento, purché durante il periodo di preavviso;
- licenziamento per giusta causa: se il licenziamento è stato disposto per giusta causa (ossia per un comportamento gravemente scorretto del lavoratore), il licenziamento ha effetto immediato e non prevede un periodo di preavviso. In questo caso, se il dipendente si ammala dopo il licenziamento, il rapporto di lavoro è già cessato e non ha alcun effetto sulla validità del licenziamento;
- contestazioni e ricorsi: se il dipendente ritiene che il licenziamento sia stato ingiusto o discriminatorio, può impugnarlo davanti al giudice del lavoro. La malattia sopravvenuta può essere considerata nel contesto della valutazione complessiva del caso, ma non cambia la validità del licenziamento in sé.
Malattia e licenziamento: l'indennità
Per ottenere il trattamento economico sostitutivo, i lavoratori con contratti a tempo determinato o indeterminato devono presentare un certificato di malattia rilasciato dal medico curante – che, poi, viene inviato all'INPS dal medico stesso, che a sua volta lo trasmette al datore di lavoro.
Anche i certificati emessi a seguito di un ricovero ospedaliero vengono inviati automaticamente. Il lavoratore deve fornire il certificato in formato cartaceo solo se la trasmissione telematica non è possibile.
Il lavoratore deve sottoporsi a controlli sanitari gestiti dall'ASL. Nel settore privato, se assicurato presso l'INPS, quest'ultimo effettuerà i controlli.
Durante le fasce di reperibilità (durante tutta la durata della malattia indicata nel certificato), il lavoratore deve essere reperibile al proprio domicilio per consentire i controlli (le fasce di reperibilità sono dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, inclusi sabato, domenica e festivi).
L'assenza ai controlli o il rifiuto di sottoporvisi può giustificare il licenziamento per giusta causa. L'assenza durante le fasce di reperibilità comporta anche la perdita dell'indennità per un massimo di 10 giorni alla prima assenza; una seconda assenza comporta una riduzione del 50% dell'indennità e una terza assenza porta alla sospensione dell'erogazione.
L'INPS eroga l'indennità di malattia a partire dal 4° giorno di malattia fino a un massimo di 180 giorni. Nei primi tre giorni non è prevista alcuna indennità, salvo che il contratto di lavoro preveda un'indennità a carico del datore di lavoro per questo periodo. Dal 4° al 20° giorno, l'indennità è pari al 50% della retribuzione, mentre dal 21° giorno è pari al 66,66%.